A tudatos karriertervezés fontossága

Napjainkban egyre fontosabb a tudatos karriertervezés, életpálya menedzselés. De mi is az, ami ezt szükségessé teszi és elvezet hozzá?

A toborzást a személyzeti igény felmerülése teszi szükségessé. Így a toborzási feladat elkezdésének általában három fő oka van. Az első az eset, amikor valamely dolgozó munkaviszonya különböző okokból megszűnik (a dolgozó kilép, határozott tartamú munkaszerződése lejár, felmondanak neki). A másik eset előfordulhat, ha szervezeten belüli mozgás történik, az állást eddig betöltő munkatárs előléptetése vagy más munkakörbe történő áthelyezése révén betöltetlen a munkaköre. Végül beszélhetünk egy teljesen új üzem, létesítmény, szervezeti egység létrehozásáról, mely kapcsán különböző, teljesen új munkakörök betöltése válhat szükségessé.

A belső források a munkáltató jelenlegi vagy korábbi dolgozóiból adódnak. A vállalat számára elsőként a belső forrásokból való munkaerő-szükséglet kielégítése a legkedvezőbb, mivel a beilleszkedéstől, betanítástól és egyéb költségektől mentesül. Ezek a belső források azokat a már meglévő dolgozókat jelentik, akik a szervezeten belül előléphetnek, vagy áthelyezhetők. A belső jelentkezőket a vállalat már megismerte, a szervezet figyelemmel kísérte eddigi eredményeiket, több a rendelkezésre álló információ. Másrészről a belső szervezetfejlesztési- vagy átalakítási folyamatok több munkahelyváltást is eredményezhetnek.

Az előléptetés fogalma alatt azt értjük, amikor egy dolgozót magasabb pozícióba helyeznek. A már meglévő munkaerő ismeri s szervezetet, a vállalat profilját, a szervezeti kultúrát és struktúrát. Kialakult belső jövedelmi rendszerben az előlépés fizetés emelésével jár, ami azonban még így is többször elmarad a külső pályázó általi igénytől, tehát a szervezet számára lényegesen csekélyebb költségeket jelent. Az előléptetés során azonban a dolgozó korábbi munkahelyét is be kell tölteni, valamint felmerülhetnek az új pozícióhoz szükséges képzések, továbbképzések.

Fontos tehát, hogy állandóan figyelemmel kísérjük a szervezeten belüli mozgásokat, lehetőségeket és a számunkra kedvezőeket a személyügyi osztály munkatársainak segítségével megpályázzuk.

Amennyiben a vállalt belső erőforrásaiból nem tudja igényét kielégíteni, külső forrásokból kell ezt megtennie. A külső források alatt a munkaerő-piacon - és nem pedig a vállalat szervezetén belüli - megjelenő megfelelő munkaerőt értjük.

Az következőkben bemutatjuk az álláskeresés kapcsán levő lehetséges külső forrásokat:

Elsőként, az egyik nagyon gyakori lehetőségről kell szólnunk: az állás nyilvános meghirdetéséről. Az álláshirdetéseket - az ajánlattól függően - közzé tehetik a megüresedés kiírásáról a munkahely kapuján, helyi vagy országosan megjelenő szaklapokban, újságokban, erre szakosodott hirdetési lapban, vagy elektronikus médiákban (rádió, tv, internet).

Ha munkát keresünk, fontos először is eldönteni, hogy milyen vállalatnál, milyen munkakörre és milyen feltételekkel jelentkezünk. Amíg önmagunkban nem döntöttük el ezeket a szempontokat, nehéz a vállalatok külső toborzási forrásaira rátalálnunk. Amint meghoztuk a döntést, többféle lehetőség által találhatunk rá a számunkra megfelelő lehetőségre. Ezek közül talán legegyszerűbb módja a keresésnek a hirdetések böngészése (természetesen a megfelelő médiában). Az általunk kívánt pozíciótól függően kell az újságot megválasztani, az interneten a hirdetéseket figyelni.

Lehetséges a keresés állásbörzéken, a vállalatok saját adatbankjába kerüléssel is. Amennyiben esetleg konkrét elképzelésünk van, hogy mely cégeknél szeretnénk elhelyezkedni, érdemes a vállalat humánpolitikai osztályára vagy emberi erőforrás központjába megküldeni önéletrajzunkat egy kísérőlevél keretében, melyben kérjük, hogy adatbankukba felvenni szíveskedjenek. Természetesen ismertetni kell a képzettségünket, végzettségünket, egyéb ismereteinket, szakmai pályafutásunkat és az általunk preferált területet. Kevésbé jellemző, hogy a vállalat azonnal megkeresne egy számunkra előnyös ajánlattal, de nem hiábavaló az ilyesfajta keresés.

A személyzeti tanácsadó irodák: szélesebb körű és megalapozottabb munka-erőpiaci ismeretekkel, kapcsolatokkal rendelkeznek. Ezek a cégek rendszerint többféle tevékenységet végeznek, többek között szakember-keresést, személyiségértékelést, humántechnikai- és módszertani tanácsadást, munkakör- és teljesítményértékelő rendszer kidolgozását, vezetési kultúra vizsgálatot, különböző tréningek megszervezését és lebonyolítását. Kiválasztási módszerként a későbbiekben bemutatott pszichológiai eljárásokat és az interjúkét alkalmazzák

 

Irodánk tanácsadói szeretnének hosszú távon az Ön személyes tanácsadójává válni munkakeresése, szakmai életpályája során. Amennyiben bármilyen felmerülő kérdése van, forduljon kollégáinkhoz bizalommal. Szaktudásunk, ismereteink, gyakorlati tapasztalataink alapján próbálunk minden esetben eredményes tanácsot adni az Ön számára.

Az Önéletrajz megírása

Pályázatunk benyújtásakor több írásos anyagot kell eljuttatnunk a munkáltató részére, mint az önéletrajzunkat, az iskolai végzettséggel, továbbképzéssel kapcsolatos anyagokat, munkáltatói véleményeket, referenciákat. Az önéletrajzok írását és típusainak ismertetését egy munkavállaló szemével nézve, az önéletrajzok elemzését egy személyügyi munkatárs szemével nézve ismertetjük a következőkben.

Amikor munkát keres az ember, fontos, hogy önéletrajzot készítsen, hiszen minden pályázathoz be kell nyújtania. Az önéletrajz tulajdonképpen egyfajta önmagunkról készített hirdetés, tükör, mely összefoglalja a szükséges információkat, a munkával kapcsolatos tapasztalatokat és egyéb ide vonatkozó személyes adatokat. Ez a pár oldalas papírlap jelenti az első jelzést a vállalat felé. Ez alapján rangsorolnak, válogatnak és szűrnek. Az önéletrajz nagyobb lehetőséget ad a rólunk alkotott kép formálásában, mint egy adatlap kitöltése. Formája, stílusa és megszerkesztettsége felér egy személyiségjellemzéssel. Úgy gondoljuk, az a jó önéletrajz, melynek elolvasása után az olvasó késztetést érez, hogy megismerkedjen az önéletrajz írójával. Ez persze nem azt jelenti, hogy csak a pozitív tulajdonságainkat kell kiemelni és agyondicsérni magunkat. Tárgyszerűen, röviden fogalmazva is fel lehet kelteni az érdeklődést. Ez tehát az önéletrajz fő célja! Terjedelme egy vagy két oldal, tömör, de tartalmazza a ránk vonatkozó legfontosabb információkat.

Az önéletrajzoknak több típusát különbözetjük meg, így különbséget teszünk az időrendi (kronológiai), a szerkesztett (funkcionális) és kombinált önéletrajzok között.

A kronológiai önéletrajzba kerülnek az iskolai végzettség adatai és a beadásig betöltött állások, a legutolsótól kezdve, majd időrendben visszafelé haladva.

Egyre gyakoribbak azonban a szerkesztett önéletrajzok, mert nem köti annyira az önéletrajz íróját és szívesebben olvassák a személyügyi munkatársak is, hiszen egy pillantással át tudja fogni az eddigi tevékenységeket.

A kombinált önéletrajz a két első típus kombinációja, hozzátéve egy bizonyos válogatást a korábbi munkahelyekről.  Ez a legszerencsésebb önéletrajztípus, ha valakinek nagy gyakorlata van, vagy igen változatos a munkában töltött előélete és egyben bizonyos speciális irányba akarja szakmai pályáját terelni.

Az önéletrajzokban szereplő információkat lehet nyomatékosítani. Fontos, hogy a különböző témákat csoportosítsuk és kiemeljük. A csoportok egymáshoz való vissza (sorrend, hangsúly eltolódások), a témákon belüli bontás és részletezettség és a felsorolások időrendje meghatározó lehet.

Az önéletrajzoknak a következő témaköröket kell érintenie: 

• személyi adatok (név, születési hely és idő, lakhely, elérhetőség)

• végzettségek, képzettségek és készségek (időpontok, intézmények, szaktárgyak, szakok, bizonyítvány kelte és típusa)

• előző munkahelyek (munkahely neve és címe, beosztások, munkaköri, tevékenység, feladat, gyakorlat, szakmai tudás)

• érdeklődési terület

• saját munkák, publikációk

Mielőtt nekikezdünk az önéletrajz írásnak át kell gondolni, mit is szeretnénk írni. Gyűjtsünk össze minden dokumentumot, bizonyítványt, diplomát, majd témák szerint csoportosítsuk. Minden munkakört jellemezzünk a szerint, hogy milyen feladataink, felelősségeink voltak. Miután összegyűjtöttük a különböző témákhoz tartozó adatokat, válogassuk szét és emeljük ki a legfontosabbakat. Időrendi vagy akár funkció szerinti sorrendbe is rendezhetjük, s végül a tartalomhoz megfelelő - előbb felvázolt - formát kell kiválasztani. Az önéletrajz legyen áttekinthető, logikusan tagolt, rendezett, tömör és érthető. Természetesen a vállalat igénye alapján kézzel vagy szövegszerkesztővel szokás önéletrajzot írni. Amennyiben valaki először ír életében önéletrajzot, vagy több év óta nem aktualizálta, érdemes egy közeli barát véleményét kérni a hatásáról, az illetőben az önéletrajz alapján felmerülő benyomásról. 

A Kísérőlevél megírása

Amennyiben egy hirdetésre nem közvetlenül, vagy csak a legfontosabb adatokat feltüntetve, pályázattal vagy önéletrajzzal jelentkezik a munkavállaló, többnyire kísérőlevelet érdemes írni. A kísérőlevél az önéletrajzban leírt erősségekre világít rá. Célja, hogy olvasóját ráhangolja az önéletrajz pozitív irányú bírálatára. A kísérőlevél önmagában már benyomást kelt a pályázóról, az önéletrajz bevezetőjéül szolgál, felkeltheti az érdeklődést, és sikerülhet vele elérni, hogy létrejöjjön egy személyes találkozás a munkavállaló és a leendő munkáltató, illetve személyzeti képviselője között.

A kísérőlevél célja tehát, hogy jó benyomást tegyünk a munkaadóra, ezért lényeges talán három különböző bekezdésre tagolni. Az első bekezdésben meg kell határozni milyen célból írjuk a levelet, hirdetés esetén hivatkozni kell a hirdetésben szerepelt állás megnevezésére, a hirdetés idejére és honnan értesültünk a hirdetésről (például újságban megjelent hirdetés esetén az újság megnevezését kell feltüntetni). A következő részben célszerű leírni miért keltette fel érdeklődésünket az állás és meg kell indokolni mire alapozva érezzük, hogy a megfelelő képzettség birtokában vagyunk. Érdemes megemlíteni speciális képzettségeket, vagy hivatkozni gyakorlati tapasztalatainkra. A harmadik részben személyes találkozási lehetőséget kell kérni, mely keretében személyesen is bemutatkozhatunk. Feltétlenül meg kell jelölni, hol, mikor és hogyan tudnak utolérni időpont-egyeztetés végett. A kísérőlevélnek természetesen a levélírási szabályoknak és a hivatalos stílusnak meg kell felelnie. Többnyire bizalmasan kezelik adatainkat, de fel lehet tüntetni, hogy pályázati anyagunk teljes diszkrécióval történő kezelését kérjük. Amennyiben csak munkahelyi telefonszámon tudnak utolérni, feltétlenül tüntessük fel, hogy milyen időpontokban kereshetnek és jelezzük, hogy ez a munkahelyünk telefonszáma (nehogy később kellemetlenségünk származzon belőle, esetleg illetéktelen személynél hagyjanak számunkra bizalmas üzenetet).

Az önéletrajz és a kísérőlevél szoros egységet alkotva összetartoznak. A két dokumentumban szereplő információknak meg kell egyezni. A kísérőlevélben azt hangsúlyozzuk, miért akarjuk az állást, az önéletrajz azt kell bizonyítsa, hogy miért tartjuk rá alkalmasnak magunkat.  A kísérőlevelet mindig írjuk alá, ha kézjegyünk olvashatatlan, alatta tüntessük fel teljes nevünket (fénymásolt kísérőlevelet, önéletrajzot nem szabad küldeni, mert nagyon rossz benyomást kelt).

A Kiválasztás folyamata

Ahogy említettük, a toborzás célja a megfelelő számú képzett alkalmazott felkutatása, megtalálása, akik közül a szervezet a számára legjobbat választhatja ki. A kiválasztás egy szűrű, amely a felkínált munkaposztok követelményeinek és a pályázók tulajdonságainak és elvárásainak megfelelését vizsgálva képes megbízható valószínűséggel rangsorolni az állás betöltésére alkalmas jelölteket. A helyes kiválasztási mód jelentős termelékenységnövekedést és költségmegtakarítást eredményezhet és biztosíthatja, hogy amit az új munkaerő alkalmazása igényel, megtérül. A megfelelő embert azonban a megfelelő helyre kell kiválasztani, amihez azonban fontos eldönteni, hogy melyik munkakörre és ki a legmegfelelőbb munkatárs, illetve kik nem alkalmasak az adott feladatkör ellátására.

A kiválasztás folyamata a következő lépésekből állhat:

• önéletrajzok szűrése

• interjúk lebonyolítása (több körben, többféle interjú technikával, különböző módszerekkel)

• alkalmassági vizsgálatok, tesztek

• Értékelő-fejlesztő Központ

• A kiválasztás utolsó szakaszában: megegyezés, munkába lépés dátumának megjelölése, béralku, előszerződés kötése

Az interjú, az interjú típusai

Az interjú egy konkrét célra irányuló beszélgetés, melynek fő célja, hogy a szükséges információk birtokába jussunk.

Az interjúra nemcsak a munkáltatói oldal képviselőjének, hanem a pályázónak is fel kell készülnie. Az előbb említettek alapján ez lesz a döntő kép, amit festünk magunkról. Bemutatkozásunknak természetes pszichológiai hatása is van. Az interjú előtt át kell gondolni eddigi élet útunkat és hogy miért is pályázzuk meg az állást. Legyünk tisztába önmagunkkal: ki vagyok, mit és miért akarok. Fel lehet készülni a meghirdetett állás kapcsán a szervezetről rendelkezésre álló információnkkal, a piacról is.

Pontosan fel kell készülni az interjúra és ezáltal nem érhet váratlanul egy kérdés sem. Fontos, hogy magunkban tisztázzuk a célunkat, és megtervezzük karrierünket. Sokszor ez a legnehezebb döntés, de amíg ez hiányzik, nincs milyen cél, amit elérhetünk. Az interjú kérdéseken kívül át kell gondolni csekélyebbnek tűnő, de lényeges részleteket is. Az interjú helyére jutás módját (útvonalát) és időtartamát. A megbeszélt időpont előtt egy kicsivel illik megjelenni, a megbeszélt időponton túl, késve érkezni azonban nem szabad! A késés már önmagában negatívan jellemezheti a pályázót és nem szabad elfelejteni, hogy a személyügyi munkatárs ideje is korlátozott, vagy utánunk mások is jönnek interjúra. Amennyiben látjuk, hogy mennyit késünk, feltétlenül telefonáljunk és jelezzük ezt. Gondoljuk át, milyen öltözékben jelenünk meg az interjún. Nőknek kosztümben, férfiaknak öltönyben, azaz üzleti öltözékben illik megjelenni. Ruházatunk színe és típusa ne legyen feltűnő, kirívó, ruhánk ne akadjon be és figyeljünk oda az izzadással járó kellemetlenségekre is. Erős smink használatát, rendezetlen esetleg ápolatlan külsőt (haj, köröm, piszkos ruha, futó harisnya...) kerüljük!

A pontosságon és a megjelenésen kívül számos egyéb tényező van, amire oda kell figyelni az interjú során. Felkészültnek és magabiztosnak, határozottnak kell lenni. Feltétlenül legyünk őszinték, mert kisebb félrevezetéssel nemcsak az interjút lefolytató személyt, hanem önmagunkat is becsapjuk.

A kérdezéskor figyeljünk oda, nehogy félreértsünk valamit. Ha nem teljesen világos, hogy mire irányul a kérdés, kérdezzünk vissza és kerüljük el, hogy teljesen másra válaszoljunk. Hallgassunk figyelemmel és érdeklődéssel. Ahogy figyelünk, ugyanolyan fontos, mint az, hogy figyelünk. A hallgatás és hallás között lényegi a különbség. Mivel az ember lassabban beszél, mint ahogy gondolkodik, az aktív figyelőnek rengeteg ideje van elgondolkodni azon, amit hallott (miért mondták, mit is jelent pontosan, mi az értelme, miért ezzel a szavakkal mondták...). Az aktív hallgatás jelentőséget tulajdonít a szüneteknek a szavak között (lehet az ok bizonytalanság, ellentmondás, zavar), így a ki nem mondottak is értékelve lesznek. Válaszoláskor nézzünk a kérdést feltevő szemébe. Várjuk meg a válaszainkra adott reakciót, maradjunk semlegesek és ne hangoztassuk egy felmerülő kérdésről saját - nem a kérdésre illő - válaszunkat. Kerüljük az "igen, de..." kezdetű mondatokat, mivel ez azt fejezi ki, hogy a hallgatót jobban érdeklik saját gondolatai, mint az, amit a beszélő mond. Ha egy több tagú bizottság előtt folyik a párbeszéd, érdemes mindenkinek szánni egy-egy tekintetet a válaszolások alkalmával. A mosolynak pozitív hatása van, nem szabad komor arcot vágni, még ha szomorúak is vagyunk. Hangosan, érthetően és szabatosan fogalmazzunk! Vigyázzunk testbeszédünkre és kézmozdulatainkra! A matatás, jegyzetelés és heves magyarázatok nem alkotnak jó képet. A testtel való hallgatás és a testbeszéd jelzései is minősítenek. Az előrehajolás érdeklődést, a bólogatás egyetértés jelent. A zárt testtartás felvétele (például összekulcsolt karok) nem előnyös. Ha valamelyik fél hátradől, kitekinget az ablakon, babrál valamivel, az nem figyel a másikra.

Az interjúra való felkészüléskor ne felejtsünk el minden szükséges dokumentumot összekészíteni. Nem árt, ha önéletrajzaink frissen nyomtatott példányát magunkkal visszük, hátha az előzőleg elküldött megrongálódott vagy fényképünk esetleg bármely melléklet elveszett időközben. Amennyiben jelzik a pályázati felhívásban vagy az időpont egyeztetés során, hogy egyéb anyagok benyújtására is szükség van, ne hagyjuk otthon!

Az interjúk általában több körben zajlanak. Az utolsó beszélgetés a kiválasztott személy és a munkáltató között zajlik le. Tartalma elsősorban a béralku és a munkába lépés időpontjában való megegyezés.

Interjú-technikák

Megkülönböztethetünk különböző interjú típusokat és technikákat. A lágy interjú során a beszélgetést vezető személy kinyilvánítja szimpátiáját a kérdezett személlyel és egyetértéséről biztosítja az elmondottakkal kapcsolatban. Ha a kérdező semleges akar maradni, akkor távolságot tartva kerüli az érzelmi azonosulást- és a személyes hatást. A kemény interjúra jellemző, hogy a kérdezett személyben azt a benyomást keltik, hogy az általa elmondottakban kételkednek és igyekszenek őt megfogni. (Ennek keményebb változata az úgynevezett stressz interjú, mely során felfokozott, feszült pszichés helyzetet teremtenek és ebben a helyzetben vizsgálják a jelöltet.) Természetesen e két technika keverése is létezik, például lágy interjúval indulunk és később - kényesebb témák érintése során - áttérünk a kemény interjú-technikájára. Mélyinterjúnak nevezzük azt a formát, amikor egy nagyobb terjedelmű problémát több órán keresztül alaposan körbejárnak. Főként vezetői pozíciók, illetve több fordulós interjúk végén alkalmazandó.

Létezik úgynevezett strukturált, vagy strukturálatlan interjú is. A strukturált interjú során a kérdezőknek előre meghatározott vagy a munkakörrel kapcsolatos kérdések sorozatát kell feltenniük. A válaszokat egy skála segítségével értékelhetik: 1- gyenge, 2 - elégséges, 3 - elfogadható, 4 - átlagosnál jobb, 5 - kiemelkedő. Az összesített vélemény a tényezők súlyozásával is kialakítható. A strukturált interjú nagyban növeli a hagyományos személyes és strukturálatlan interjúk megbízhatóságát és pontosságát. A kettő közti fő különbséget abban látom, hogy míg az egyik konkrét kérdésekkel felkészülve és ezeket feltéve folytatódik, a másik nem.

Az, hogy mikor melyik interjú típust használjuk, függ az interjút készítőtől, az interjú alanyának személyiségétől, a szituációtól, a téma fontosságától és az információ megszerzésének sürgős voltától.

Interjú kérdések

Az interjún az interjú technikájától és típusától függően több kérdést tesznek fel. Az alábbiakban különböző csoportokba gyűjtve mutatom be a várható kérdéseket.

 

1.  Nyitó kérdések

 

Mit tud a cégünkről?

Mit tud erről az állásról?

Honnan szerezte az információit?

 

2.  Iskolai végzettségre, képzettségre, továbbképzésekre vonatkozó kérdések

 

Miért ezt az iskolát választotta?

Hogyan élt tanulmányi idő alatt?

Mik voltak a kedvenc tantárgyai? Miért?

Ön fedezte tanulmányainak költségét? Hogyan?

Hogyan töltötte a nyarat tanulmányai során?

Mely iskolán kívüli tevékenységekben vett részt?

Mikor döntötte el, hogy továbbtanul?

Tanulmányai során melyik évet tartotta a legnehezebbnek?

Élvezte a tanulást?

 

3.  A hivatás, szakma megválasztásával kapcsolatos kérdések

 

Miért ezt a szakmát választotta?

Miért éppen azt a szakterületet választotta, ahol most tevékenykedik?

Milyen személyiséget igényel az Ön által választott szakterület?

Hogyan választotta ki hivatását?

Ki adott tanácsot a hivatás megválasztásában?

Részt vett-e szakmai gyakorlaton? Ha igen, hol és milyen feladatokat látott

el, milyen tapasztalatokat szerzett?

Milyen szempontból kielégítő az Ön számára a munka, amit végez?

 

4.  A munkahelyre és munkakörre, szakmai tapasztalatra vonatkozó kérdések

 

Mivel foglalkozott eddig?

Beszéljen jelenlegi munkájáról!

Hogyan telik egy napja a munkahelyén?

Mik a feladatai és kötelezettségei jelenlegi munkája során?

Mi a legkritikusabb része munkájának?

Milyen felelősségi körrel rendelkezik?

Milyen döntést hozott a legutolsó munkakörében?

Milyen kompromisszumokra kellett jutnia munkája során?

Szereti a rutin feladatokat?

Mennyiben elégíti ki elvárásait jelenlegi munkája?

Miért akar eljönni jelenlegi munkahelyéről?

Van értékesítési tapasztalata? Meséljen róla!

Odaadom Önnek ezt a tollat. Adja el nekem!

Ön szerint milyen készségek, képességek kellenek ahhoz, hogy valaki

sikeres legyen ebben a szakmában?

Mit tekint kudarcnak munkája során?

Milyen ajánló levelei vannak?

Kitől kérhetünk referenciát?

Elbocsátották már valaha?

Mi volt a szakmai életében, amit szeretett volna elérni, de nem sikerült?

Mennyire jól tudja beosztani idejét?

Be tudja-e tartani a határidőket?

Mennyire hagyja, hogy megingassák elképzeléseiben?

Mennyit tud ötleteiből megvalósítani?

Mindig megtudja győzni a másikat véleményéről?

Mi a véleménye a túlóráról?

Milyen vállalatnál szeretne dolgozni?

Miért éppen Önnek adjuk ezt az állást?

Mi indokolja munkahely-változtatását?

Mit tart kiemelkedőnek eddig szakmai életútjában?

Ha megkapná ezt az állást, mit tenne először?

Milyen időintervallumban gondolkozik?

 

5.  Üzleti teljesítményre vonatkozó kérdések

 

Mi a szakmai célja?

Milyen módon méri saját eredményességét?

Mutassa be szakmai fejlődést!

Mi az, amin változtatna?

Mennyi ideig szeretne ebben a szakmában/pozícióban dolgozni?

Mik az elvárásai a pozícióval kapcsolatban?

Milyen tényezők befolyásolják üzleti teljesítményét?

Elégedett teljesítményeivel?

Mennyire fontos az ön számára, hogy mérhető legyen a teljesítmény?

Mivel mérhető a munkája eredménye?

Mennyire kap háttértámogatást?

Vezetői tudomására jut-e új ötlete?

 

6.  A családra vonatkozó kérdések

 

Mit szól a partnere, ha későn megy haza?

Ki hozza meg a döntéseket családjában, baráti körében?

Mivel foglalkozik a felesége/férje?

Vannak gyermekei?

Hol lakik?

 

7.  A személyiségre, önismeretre vonatkozó kérdések vonatkozó kérdések

 

Meséljen magáról!

Meséljen egy szituációt, amikor kritizálták?

Ha reggel belenéz a tükörbe, milyen véleménnyel van magáról?

Elégedett önmagával?

Ha egy és tíz között kellene értékelnie magát, hová helyezné a skálán?

Milyen dolgok miatt szokott aggódni?

Mi volt a legnehezebb szituáció az életében?

Tud leterheltség mellett dolgozni? Mondjon egy példát!

Hogyan viseli a stresszt/feszültséget/kritikát/visszautasítást/csalódást?

Szeretné a főnöke pozícióját elfoglalni?

Mi a véleménye a főnökéről?

Mik az erősségei, kiemelkedő képességei, pozitív tulajdonságai?

Milyen tulajdonságain szeretne fejleszteni?

Vezetőnek érzi magát?

Követi a hangadókat?

Milyen témában dönt a legnehezebben?

Eszébe jutott-e, hogy amibe belekezd, nem tudja befejezni?

Hajlandó-e kockáztatni?

Hol helyezkedik el saját mércéje másokéhoz képest?

Kellett már feszült helyzetben dolgoznia? Mi volt ez? Hogyan kezelte?

Mennyire szereti a változásokat?

Szeret önállóan dolgozni? Miért?

Mennyire szereti, ha irányítják?

Hogyan győz meg valakit saját álláspontjáról?

Mit tesz, ha felbosszantják?

Képes utasításoknak engedelmeskedni anélkül, hogy haragudna ezért?

 

8.  Emberi kapcsolatokra vonatkozó kérdések

 

Mással vagy együtt szeret jobban dolgozni?

Csapat emberként küzd a célokért, vagy egyénként a maximális teljesítmény nyújtása a célja?

Mit jelent Ön szerint az együttműködés?

Munkahelyén az első napon hogyan érezte magát?

Kikkel szeret együttdolgozni?

Kikkel nem szeret együttdolgozni?

Hogy tudja megoldani, ha ilyen típusú emberekkel kell együtt dolgoznia?

Otthon szokott dolgozni?

Mekkora a baráti köre?

Milyen gyakran találkozik barátaival, rokonaival?

Baráti körében Ön kezdeményezi a találkozásokat?

Volt-e iskolai/közösségi tevékenység tagja?

Közösségi ember?

Mennyire könnyen alakít ki új kapcsolatokat?

Milyen típusú emberekkel nem tud kapcsolatot teremteni?

Hogyan viselkedik ismeretlen emberekkel?

Meséljen egy példát arról, amikor nehezen szerezte meg valaki bizalmát?

Tagja valamilyen szervezetnek, klubnak…?

Beszéljen arról a csoportról, melynek a tagja! A csoporton belül hol

helyezkedik el? Hogyan viselkedik a csoportban?

Okozott már nehézséget csoportban dolgoznia?

 

9.  Az érdeklődési körre vonatkozó kérdések

 

Mit csinál szabadidejében?

Sportol? Melyik sportág érdekli? Miért?

Milyenek az eredményei?

Milyen könyvet olvasott utoljára?

 

10. A motivációra vonatkozó kérdések

 

Mivel lehet elérni Önnél, hogy a legjobban végezze munkáját?

Mennyire tartja fontosnak a pénzkeresetet?

Milyen pozíciót szeretne betölteni?

Milyen típusú feladatokat szeret végezni? 

Milyen tényezőket tart fontosnak, ha egy állást megpályáz?

Miért pont ezt az állás pályázta meg?

Mi motiválta Önt, hogy megpályázza ezt az állást?

 

11. Elképzelésekre vonatkozó kérdések

 

Mi érdekli legjobban ebben az állásban?

Miért éppen hozzánk adta be a pályázatát?

Mit vár ettől a munkától?

Ha megkapja az állást, milyen hosszú ideig akarja csinálni?

Milyen elvárásai vannak az alkalmazójától?

Ön szerint milyen egy jó főnök?

Mit szeretne elérni 1 év múlva?

Mit szeretne csinálni 5 év múlva?

Szeretne vezetői beosztásban dolgozni?

Miért Ön a legalkalmasabb erre az állásra?

Mit tud Ön nyújtani számunkra, amit más nem?

Milyen tervei vannak a jövőre nézve?

Milyen karriert szeretne a jövőben?

 

12. Egyéb

 

Van kérdése?

Milyen a fizetési elképzelése?

Mennyire fontos Önnek a munkabér?

Mikor tud legkorábban munkába állni?

 

A kérdésekre adott válaszok alapján szelektál a szervezet, ezért mindenképpen fontos felkészülnünk a kérdésekre.

 

Az interjú során felteendő kérdések

 

Az interjú során nemcsak a munkáltató képviselője tehet fel kérdéseket, hanem az interjú alanya is. A következőkben témakörök alapján a munkavállaló számára fontos kérdéseket gyűjtöm össze, melyek többségét már a második interjún érdemes feltenni.

 

1.    Munkaköri feladatokra vonatkozó kérdések

 

Milyen feladatok elvégzése tartozik ebbe a munkakörbe?

Mekkora a döntési és felelősségi jogkör?

Mekkora kreativitást/önállóságot igényel ez a munkakör?

Rendszeres gyakorisággal ismétlődő jelentések készítése beletartozik a munkakörbe?

Milyen gyakorisággal fordulnak elő belföldi/külföldi utazások?

 

2.    Munkakörülményekre vonatkozó kérdések

 

Helyileg hol található a munkahely?

Hány fős szobában kell dolgozni?

Telefont, számítógépet, nyomtatót biztosítanak-e?

Szükséges irodaszerek beszerzését a szervezet intézi-e?

 

3.    Munkaidőre vonatkozó kérdések

 

Mettől meddig tart a munkaidő?

Pénteki napon korábban vége van-e a munkaidőnek?

Hétvégén, ünnepnapokon kell-e dolgozni?

Mikor van az ebédidő és mennyi ideig tart?

 

4.    Nyelvhasználatra vonatkozó kérdések

 

Mi a szükséges nyelv az állás betöltéséhez?

Milyen gyakorisággal használható?

Milyen szinten?

 

5.    Próbaidőre vonatkozó kérdések

 

Mennyi időre szól a próbaidő?

Mekkora a próbaidőre járó jövedelem?

 

6.    Képzésekre vonatkozó kérdések

 

Továbbképzést engedélyezi-e a szervezet?

Továbbképzést támogat-e a szervezet?

Szervezeten belüli képzések vannak-e?

Szervezeten belüli tréningeket szerveznek-e?

Mik a jelentkezés feltételei?

 

7.    Előmeneteli lehetőségre vonatkozó kérdések

 

Van-e lehetőség szervezeten belüli szakmai továbbfejlődésre?

 

8.    Közvetlen munkatársakra irányuló kérdések

 

Ki a közvetlen felettes?

Ki a munkáltató?

Hány közvetlen kollégával kell együttdolgozni?

Milyen szakterületekkel kell együttműködni?

 

9.    A vállalatra vonatkozó kérdések

 

Mivel foglalkozik a vállalat?

Mekkora a szervezet?

Mióta működik?

Van-e nemzetközi háttere? Mióta van jelen Magyarországon?

Milyen a vállalati hierarchia?

Ki kinek az alárendeltje?

Milyen a munkahely profilja?

 

10.Bérezésre, juttatásokra vonatkozó kérdések

 

Mennyi a havi bruttó fizetés?

Ebéd hozzájárulás van-e? Mekkora az összege?

Hogyan történik a bérezés kifizetése?

Létezik-e 13. havi fizetés?

Teljesítménytől függő jutalék/bonusz rendszer van-e?

Milyen támogatásokra lehet szert tenni?

Nyugdíjpénztári hozzájárulást átvállalja-e a cég?

Életbiztosítást kötnek-e dolgozójukra?

Mobil készüléket biztosítanak-e? Mekkora költségkeretig?

Reprezentációs keret/személygépjármű jár-e a pozícióhoz?

Költségek utalványozása hogyan történik?

 

Az interjú során szabad kérdezni, nem mindegy, hogy mit és hogyan kérdezünk meg.

Tesztek

A munkatevékenységeknek van egy meghatározott követelmény struktúrája, melyek a képességek, a szakértelem, a tehetség, valamint a személyes jó és rossz tulajdonságok határoznak meg. Az adott munkakörre mindig az a személy a legalkalmasabb, aki a legjobb teljesítményt fogja nyújtani.

 

Intelligenciatesztek

 

Azt, hogy mennyire képes a vizsgált személy felismerni és reprodukálni a kultúra által már hozzáférhetővé tett verbális információt, a szókincsteszttel (Mill Hill) mérhetjük. Számos feladat sikeres megoldásához e képességre van szükség. A teszt olyan szavakból áll, melyeket egy intelligens ember ismerhet, de nem feltétlenül tudja, hogy mit jelentenek. A vizsgált személy feladata az, hogy a válaszlehetőségek közül válassza ki a szó helyes szinonimáját. A 75 feladat során megjelölendő helyes megoldások kiválasztására 20 perc áll rendelkezésre. A feleletválasztásos forma, a válaszlap és az értékelőkulcs a tesztet objektívvá, gyorsan kitölthetővé és könnyen értékelhetővé teszi.

 

A szókincsteszt jól kiegészíti a Raven Progresszív Mátrixokból kapott információkat: összességükben mérik az általános intelligenciát. John Raven Progresszív Mátrixok tesztje napjainkban egyike a világ legnépszerűbb tesztjeinek. Célja az általános intelligencia két fő összetevője, a reproduktív és az úgynevezett eduktív képességek közül az utóbbi mérése. Arra mutat rá, hogy a vizsgált személynek milyen képessége van új, nem verbális képzetek alkotására. A tesztben egy ábrasorozat hiányzó elemét kell megtalálni hat vagy nyolc megadott válaszlehetőség között.

 

Képességtesztek

 

A képességtesztek szinte mindenféle munkára való alkalmasság vizsgálatához használhatók a fizikai dolgozóktól a felső szintű vezetőkig. A munka szempontjából kell kiválasztani, hogy milyen képességet mérjünk.

 

Tipikus teljesítményt vizsgáló módszerek

• MMPI teszt

• Rorschach teszt




Személyiség-, motiváció- és kompetencia kérdőívek

 

Elmondható, hogy a munka világában használatos eljárások közül a személyiségvizsgáló kérdőíveket használják a legszélesebb körben. Ideális eszközök a személyzeti munka hatékonyabbá tételére, kiválasztás, a képzés és a tanácsadás során egyaránt. A kérdőívek többsége önjellemzésre ad lehetőséget, azonban vannak olyan kérdőívek is, melyekkel a vizsgált személyt mások jellemezhetik, mint barátaik, családtagjaik, vagy feletteseik.